Blog - Veranderen zonder blauwdruk
Nog steeds timmeren directies en veranderaars in organisaties vaak uitgebreid de beoogde organisatieverandering vooraf geheel en al dicht. Verandering en blauwdrukdenken verhouden zich echter meestal als water tot vuur. Ze sluiten elkaar vaker uit dan dat ze elkaar aanvullen. In deze blog kijken we naar de pijn die vaak schuilgaat onder de mythe van beheersbaarheid en presenteren we zes veranderprincipes die bij het begeleiden van verandertrajecten zonder blauwdruk goed van pas kunnen komen.
Mythe van beheersbaarheid Steeds vaker is de mens in staat om de wereld om hem heen te beheersen. Door steeds slimmere systemen denken we alles in de hand te houden. Door deze gerichtheid op systemen, kaders en procedures zijn we inmiddels echter vaak het contact met de klant in het hier-en-nu kwijtgeraakt. De kramp om te willen beheersen treedt daarnaast ook vaak op bij toenemende druk op onderdelen van de organisatie. Spanning en druk voeden de behoefte om verder in control te raken. Hierdoor voeren we nog meer kaders en extra procedures in, en zo denken we in de organisatie de problemen verder onder controle te hebben. Maar veelal blijven problemen zich juist opstapelen. Denk aan de zorg waar mensen langer bezig zijn om formulieren in te vullen dan dat ze handen aan het bed zijn. Dit heeft als gevolg voor de medewerkers: – minder vrijheid; – minder plezier op de werkvloer; en – meer stress.
Vervolgens kiezen steeds meer medewerkers er voor om dan maar blind de regels uit te voeren.
Doorbreek de cirkel Welke veranderkundige principes zijn er nu die kunnen helpen om deze mythe van beheersbaarheid te doorbreken en die ondersteunend kunnen zijn bij veranderen zonder blauwdruk?
Van A naar B volgens de principes van B. Handel vandaag al hoe je morgen wilt dat de organisatie wordt. Wil je minder bureaucratisch worden, schrijf daar dan geen dik rapport over, maar hooguit een notitie van 1 A4’tje.
Gebruik geen blauwdruk in je aanpak. Doe wat nodig is. Het denken in procedures wil je verlaten, dus denk ook niet in procedures. Richt je niet op een systeemwereld die je “af” wilt proberen te krijgen, maar treedt de leefwereld zelf binnen.
Ga terug naar de essentie. Vraag jezelf af waartoe de organisatie ooit is opgericht. Welke waarde voegt de organisatie momenteel toe? Waar haalt het zijn bestaansrecht vandaan? Vraag jezelf af: wat is essentieel in jouw organisatie en wat niet? In veel organisaties gaat veel tijd, geld en aandacht uit naar zaken die ‘vast ook heel belangrijk zijn’. Daardoor gebeurt het te vaak dat medewerkers of bestuurders de meest essentiële zaken – de bedoeling – over het hoofd gaan zien.
Zet je onderzoekende bril op. Ga op zoek naar dominante patronen in de organisatie. Welke patronen helpen en welke patronen zitten eigenlijk in de weg om te werken aan de essentie? Probeer patronen te veranderen. Doen is het nieuwe denken. Experimenteren is leren.
Creëer beweging op alle niveaus in de organisatie. Verandering vindt nooit geïsoleerd plaats. Verandering raakt iedereen, dus is het zaak om ook op alle niveaus beweging te creëren. Alleen één afdeling veranderen is al snel gedoemd te mislukken als de context waarin deze afdeling opereert niet ook verandert.
Iedereen staat op de foto. Niemand kan aan een wezenlijke organisatieverandering ontsnappen. Ook de leidinggevenden en de Raad van Bestuur niet. Juist ook zij maken deel uit van de organisatie en dus van de verandering. Kwetsbaar durven zijn getuigt juist van kracht; niet van zwakte.
Eng? Wie een veranderaanpak kiest zonder blauwdruk, vindt dat op voorhand meestal eng. Kan dat wel? Ben je in staat om op elk moment gewoon te doen wat nodig is? En lukt het je daarbij ook nog om te genieten van de weg? Bedenk: verandering is geen diskwalificatie van het verleden, maar een belofte voor de toekomst.
